Каждый работодатель может рассказать о соискателе, который выглядел как звезда на собеседовании, но оказался совершенно никчемным работником. Конечно, хорошие кандидаты тоже готовятся к интервью, но отрепетированные перед зеркалом ответы на вопросы затрудняют возможность отделить ценных сотрудников от никчемных.
Определить истинное лицо претендента и уровень его квалификации в рамках краткого собеседования, конечно же, сложно. Но есть способы вывести соискателя из его зоны комфорта, разрушить его подготовленный сценарий, а также поощрять такую откровенность, которая позволит вам найти наиболее подходящих работников.
За шесть лет работы нашей фирмы в этом бизнесе, мы выросли с двух до 60 сотрудников, и сами лично занимались процессом найма. Опросив сотни кандидатов для своей компании и разрабатывая протоколы для других интервьюеров, мы обнаружили, что некоторые вопросы и приемы дают лучшие результаты, чем другие.
Для начала, вот несколько вариаций на стандартные вопросы интервью, и причины, по которым они работают лучше..jpg)
Вместо того, чтобы спросить: «Кем вы хотите быть через пять лет?», спросите: «Кем вы не хотите быть через пять лет?». Кандидаты будут готовы описывать в положительных чертах свою карьеру и как они видят ее развитие. Спросив их, чего они не хотят, можно узнать гораздо больше, потому что они редко подготовлены к такому вопросу. Будучи неподготовленными, они вынуждены принимать решение экспромтом, и это может показать вам, как они думают.
Чтобы заставить людей открыться, спросите: «Что, на ваш взгляд, является крупнейшим заблуждением людей в отношении вас?». Этот вопрос с успехом использовала Барбара Уолтерс, чтобы вызвать знаменитостей на обсуждение вопросов, которых они хотели избежать. Это отличный способ, чтобы избавиться от гипотетических рассуждений. Этот вопрос может спровоцировать задумчивые паузы, пока люди рассматривают чужие отрицательные мнения о себе и обдумывают, являются ли эти взгляды верными. Часто этот вопрос открывает слабости, о которых кандидаты даже явно не в курсе, а также те, о существовании которых они знают, но не намерены обращать на них внимание. Лучшие кандидаты имеют высокий уровень самосознания, понимания своих сильных и слабых сторон. Они будут знать, что является главным ошибочным предположением о них, понимают, что восприятие верно во многих случаях, и у них уже есть план для устранения недостатков.
.jpg)
Вместо того, чтобы спросить: «Что ваш предыдущий менеджер говорил о вас?», превратить его в вопрос из двух частей. Спросите: «Как бы вы оценили свою работу на вашем последнем месте работы по шкале от 1 до 10 и почему?». После того, как он ответит, поразите его следующим: «А как оценит вашу работу ваш бывший менеджер, если мы сейчас позвоним ему, и почему?». Первый вопрос может звучать шаблонно, но когда вы озвучите второй, разговор часто становится гораздо интереснее. Ответы могут варьироваться от молчания и удивленного взгляда до затянувшегося признание в слабости или описания ситуации, которая, при условии небольшой помощи и любопытства с вашей стороны, может выявить много интересного. Если претендент может правильно предвидеть оценки своего бывшего менеджера, или их оценки действительно совпадают, то вы, вероятно, заполучили честного и знающего свои сильные и слабые стороны кандидата.
Вместо того, чтобы спросить: «Каковы ваши главные две или три слабые стороны?» спросите: «Быстро назовите несколько причин, почему я не должен нанять вас». В то время как этот вопрос по-прежнему зондирует слабые стороны, практически никто не готов к вопросу в таком виде, поэтому он заставляет людей сделать паузу и подумать. Если кандидат думает слишком долго, не стесняйтесь напомнить ему, что вы просили быстрый ответ. Во многих случаях это вызовет перечисление первых, что приходит на ум. И они, зачастую, являются наиболее нефильтрованным и правдивыми. Если он пытается предложить сомнительные недостатки вроде: «Я слишком много работаю», попросите его найти более убедительную причину. У нас недавно был отличный ответ от одного кандидата: «Если вам нужен запевала, я, вероятно, не тот человек». Прекрасно. Компаниям необходимы как тихони, так и запевалы, и этот кандидат дал себе честную оценку, к какому типу сотрудников он относится.
В то время как тщательно продуманные вопросы могут пройти длинный путь по раскрытию человека под маской, одни лишь вопросы не расскажут всю историю. Сам процесс интервью может быть столь же важным. Возможно, это звучит жестоко, но мы предполагаем, что интервьюеры должны предложить не то, что кандидаты ожидать от интервью, и использовать поочередно различные методы — заставить скучать, наполнить энергией, привести в замешательство, дать почувствовать себя комфортно — для противостояния соискателю..jpg)
Расскажите анекдот, чтобы разрядить обстановку в одну минуту, затем задайте весьма глубокие вопросы. Позвольте кандидату долго отвечать на некоторые вопросы и постоянно прерывайте при ответе на другие: «Что вы имеете в виду? Что именно? Как так? Могли бы вы привести пример?».
Применяя такой подход, вы даете кандидатам понять, что их подготовка к заурядному интервью не сработает. Это нарушает их сценарии и позволяет увидеть, будет ли человек держаться или сгибаться под давлением. Процесс может отличаться в зависимости от работы и компании, но важно, чтобы он методически и последовательно применялся к каждому кандидату. Только в этом случае можно корректно сравнить яблоки с яблоками, а не с апельсинами.
При выборе кандидатов на работу, у вас есть только ограниченный промежуток времени, чтобы многое узнать. Испытание с помощью необычных методов интервью может вытянуть истинные качества кандидата и помочь вам найти сотрудников, необходимых для успеха компании в долгосрочной перспективе.
Крис Смит и Крис Стивенсон (Chris Smith and Chris Stephenson)
Источник blogs.hbr.org
